打造高競爭力的團隊的八項心法

經常都會聽到很多老闆說人才難找,事實上並非人才難找,而是老闆有沒有去找人才,有沒有去育才,有沒有把人才用在對的地方。 

要打造一個高競爭力的團隊,首先考量的是人才的組成結構,要先了解人才喜歡待在甚麼樣的環境,而如果是庸才(平庸之才=平常人)又喜歡待在怎樣的環境。所謂物以類聚,如果你的公司,大部份都是庸才,那即便有人才加入你的團隊後,他也很快就會想要離開,或者人才早晚變庸才。 

如果一家公司大部分的同事員工,都很拚,都很會找解決辦法,出現一個想要錢多事少離家近的人加入了團隊後,他很快就會受不了這個環境,而想離開,相反的,如果一個公司的員工,都希望好混日子,那人才可能會被影響,變成不是人才,比較優秀的,他不想自甘墮落,也會想離開這家公司。

所以一開始團隊環境的組成,會決定公司的文化,又因為公司的文化,會決定未來來的人,是怎麼樣的人,所以當公司小的時候,挑選的人尤其重要。 

人才有兩種:具有專業的技術、資源、經驗或背景,通常這種人已經很貴,一般的新創企業,很難花得起高額的薪水,另一種是他沒有這麼高的專業,但是他很有心想要再成長,能夠把合理的要求當訓練,不合理的要求當磨練來看待。 那人才跟庸才如何分辨呢?以下我們做幾點討論與分析

八項心法:

1. 共同夢想: 能夠跟老闆或團隊有共同的夢想,拚的是未來前途,那老闆就必須很明確地提供公司未來的目標與計劃,這包括公司的目標計畫、也包括同事個人的目標與計畫,例如:能夠明確提供多少的股權與獎勵。 

2. 選擇目標還是選擇安穩: 如果要拚公司未來的目標與計劃,那朝九晚五就幾乎很難做到,同事的目標是公司未來的目標,還是朝九晚五的個人目標,每個人都有他自己當時想要的生活與規劃,如果一個同事的個人目標,是準時上下班,那這個人加入你的團隊,看到別人都在努力完成目標,都在加班,那他要嘛融入公司文化,要嘛離開公司。這個在面試的時候,就應該講清楚說明白,每個人有每個人的自由選擇權,面試時講清楚說明白,也才不會浪費彼此的時間。 

對公司來說,一次就用對人,才是最節省成本的首要任務。 

3. 選擇未來還是選擇現在: 加入你團隊的人,要的是福利保障,還是前途,這個在選人的時候也很關鍵,通常中小企業,一開始沒有太多的錢可以給,又要同事做很多的事,這時候老闆只能畫未來期望的大餅,吸引人才加入,但公司未來不一定會成功,也就是說就算你給他股權,未來都可能變成壁紙,如果這個人願意用現在換取未來的機會,也就是他追求成長的動力,比安穩的動力還要強大,這時候他才可能會一試。 

但有些人求的是安穩有保障的工作,在你的初期團隊建立好之前,最好不要選擇這樣的人加入。當公司逐漸成熟穩定後,想要穩定有保障的人還是需要的。 公司成長後要追求的是穩定成長,而事業剛開創的時候,追求的是快速成長,在不同的時期,就可以找不同的人才。 

4. 公私分明,還是公私不分: 初期的新創團隊,通常要花大把的時間在公司上,如果老闆希望公私分明,那團隊勢必也希望公私分明,那如何要求團隊花大把的時間在公司上,關注的焦點,其實都是公司的人與目標上,可以說公司是他的另一個家,所以你可以看到很多新創的公司,不用打卡,因為大部分的時間,都花在公司上,如果真的有私人的家事需要處理,公司也當予以支持,所以打卡的意義性就不大。 

公司創建的初期,文化的規則大於制度的規則,因為制度一開始是不成熟的,唯有先建立好正確的文化,才能建立好健全的制度。 

5. 職責分明,還是職責不分: 初期的團隊,人不可能太多,這也意味者,有很多非職務的事務,也要有人去做,那誰去做,如果大家都說這不是我分內的事情,覺得那不是我的職責,所以公司不應該要求我去做。

或是如果公司分派一個非職責上的任務給同事,那同事可能會說,我不知道該怎麼做,希望有人能教我。 

初期新創團隊,必須要有解決問題的能力,而非期待有人帶有人教,或只做職責上分內之事。 

創業初期的公司,最重要的是文化的建立,等公司逐漸成熟穩定後,才是制度的建立,團隊人少意味者溝通容易,開會與報表這些事務,能不做就盡量不做,這點跟大公司剛好是相反的,文化建立好後,制度應該是因應文化而產生,所以每家公司的制度,都需要配合公司適合的文化去建立。 

子曰:不在其位,不謀其政,這句話並沒有錯,因為企業已經逐漸成熟,所以要職務與制度都要分明,才不會亂,但是在公司草創的時候,並非成熟的階段,而是在打仗的階段,這時候是要能把一個人當十個人用,當企業逐漸壯大,就要把十個人當一個人用,分權分工,職責清楚,所以在企業成長的不同時間點上,就要有不同的戰略。 

6. 用多少心力找人才: 應徵3位錄取一位,與應徵10位錄取一位,對初創的企業來說,面試的通常就是老闆本人,老闆的事情又很多,因此往往初創的老闆重心都花在業務與行銷上,對於人才,覺得可用就用,又可能因為急迫性高,所以通常面談個兩三位後,就錄取一位。

其實找人才是長時間的事情,一個公司的組成就是由人組成,你選的人對了,事情就對了,找人才不是成本,而是投資,如果你要投資一個項目,會不會精挑細選,最後才決定要不要投,找人才也是一樣的道理。 

7. 先建合夥團隊,再建立員工團隊: 上述的一切,如果你要在各大人力銀行找,可能並不容易,因為大部分的人是求一個安穩的工作,而且一開始新創的時候,要錢沒錢,要環境沒環境,如何讓這些人願意跟你一起打拼,所以初期先建立合夥團隊,因為合夥人是跟你一起共同打拼的,合夥人才會願意為未來買單,當你合夥團隊,有幾個人之後,文化就逐漸形成,當文化形成的時候,再從人力銀行找人才,至少讓人看了,你不是一個人,而是有一個團隊,這樣才能比較容易,讓更多人才加入。 

但要切記,不要讓新同事,認為合夥人都是老闆,如果你一開始有5個合夥人,結果現在請了一個員工,那這個員工壓力會很大,每個人都是老闆,只有他不是,這樣很難把人留下來。所以即便是合夥人,在公司內部,還是跟其他的員工是平等的,讓新來的同事,認為其他人也是同事,而非合夥人,才能在就業市場上留住人才。 

8. 心善刀快: 用了一段時間後,你一定會發現有些人不適合在你的團隊裡,這時候很多老闆,往往沒有功勞也有苦勞的心態,所以往往這把刀下不了手,可能對這樣的人軟硬兼施,但發現都無效,被讚譽為「世紀經理人」的奇異前總裁傑克.威爾說:執行力是淘汰出來的。 

遇到不合適的人,留在團隊裡,不僅對團隊有害,更重要的是對這個人的未來發展也有害,可能這個人留在你的團隊無法發揮,但他可能去別的地方,能夠發揮得很好,所以老闆為了公司,也為了他人,要學會心善刀快。 很多老闆每次想要砍人的時候,把人叫進來講講話,但最後可能又心軟,而讓這個人又留下,其實砍人最忌諱一刀砍不死,更常見的情況是連砍了好幾刀還不死,最後這個人只會更抱怨公司,而老闆也會更抱怨這個人。 

團隊要有競爭力,老闆要先有執行力,老闆最重要的執行力就是:心善刀快

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